Il licenziamento collettivo nell’ordinamento complesso:
ambito di applicazione dei criteri di scelta
Le criticità che emergono, di frequente, all’esito di contenziosi promossi da lavoratori che si ritengono illegittimamente posti in esubero, dimostrano come, a distanza di trent’anni dall’entrata in vigore della L. n. 223/1991, vi siano ancora molte insicurezze e pochi punti fermi rispetto alla gestione delle procedure di licenziamento collettivo.
Tra le principali problematiche che emergono in occasione delle vertenze, nell’ambito di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, vi è l’individuazione della platea dei medesimi (lavoratori) quando la ristrutturazione/riorganizzazione aziendale riguardi solo una specifica unità o settore dell’impresa. Il datore di lavoro, in tali casi, deve effettuare una comparazione tra lavoratori del settore produttivo aziendale oggetto della riorganizzazione o ridimensionamento e lavoratori di altri settori produttivi dell’impresa che non siano toccati dalla procedura di riduzione; ciò sulla base della loro ‘fungibilità’.
La frequenza e soprattutto l’incertezza dei contenziosi sul tema in questione hanno imposto alla giurisprudenza di consolidare i principi da tenere in considerazione nell’approccio alla gestione delle procedure di licenziamento collettivo.
Come noto, i criteri di scelta dei lavoratori sono indicati all’art. 5, comma 1, della Legge n. 223/1991, per cui la scelta deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto:
a) dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati (art. 4, comma 2, legge citata) ovvero, in mancanza;
b) dei criteri – in concorso tra loro – dei carichi di famiglia; dell’anzianità (aziendale); delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative.
La norma (art. 5) dispone, quindi, che la comparazione tra i lavoratori interessati da una procedura di licenziamento collettivo debba riferirsi ai dipendenti riconducibili al medesimo: «complesso aziendale». L’ambito aziendale deve, quindi, di regola, essere esteso a tutte le sedi, stabilimenti, filiali, reparti ed unità locali della medesima1.
Se il “complesso aziendale” è la regola, tuttavia, il richiamo presente nella norma delle “esigenze tecnico-produttive ed organizzative” dell’impresa consente alla stessa, a fronte di dette comprovate esigenze, di derogare alla predetta regola, limitando l’ambito di scelta ad un determinato settore o unità produttiva dell’impresa; infatti, un eccessivo allargamento all’impresa nel suo complesso comporterebbe una difficile gestione pratica del personale2. La limitazione è possibile, però, solo in presenza di accordi sindacali e di oggettive motivazioni produttive; in mancanza di tale accordo, infatti, la scelta rischia di essere disposta unilateralmente dal datore di lavoro, senza adeguata comparazione tra figure professionali omogenee [fungibili nel complesso aziendale] e, di conseguenza, il licenziamento sarà illegittimo per violazione dei criteri di scelta3.
In definitiva, occorre che la predeterminazione del campo di selezione (reparto, stabilimento, settore produttivo etc.), in primo luogo, sia giustificata da oggettive esigenze tecnico-produttive ed organizzative che hanno dato luogo alla riduzione del personale ed, inoltre, trovi fondamento nei motivi dell’esubero esposti nella comunicazione alle OO.SS. di ci all’art. 4, comma 3, L. n. 223/1991.
Se queste sono le regole, non sempre ne è agevole la declinazione sul piano pratico, come dimostrano due recenti pronunce della Corte di Cassazione: Cass. Civ., Sez. Lav., 06.05.2021, n. 12040 (sentenza Almaviva Contact S.p.A.4) e Cass. Civ., Sez. Lav., 03.02.2023, n. 3437 (ordinanza Ericsson S.p.A.5).
Si tratta di due pronunce che sembrano, prima facie, avallare due diversi orientamenti giurisprudenziali, in quanto:
a) in un caso, con la sentenza Almaviva, la Corte valida i criteri incentrati sulle esigenze tecnico-produttive dell’azienda confermando la legittimità della procedura di licenziamento collettivo seguita dalla datrice di lavoro e, pertanto, respinge i ricorsi degli ex dipendenti;
b) con la pronuncia Ericsson, invece, la Cassazione rigetta il ricorso della Società, confermando, quindi, l’illegittimità del licenziamento e ribadendo il principio per cui l’esigenza di garantire che la procedura di licenziamento collettivo abbia il minor impatto sociale possibile è preponderante rispetto alla sopravvenienza di costi aggiuntivi legati al trasferimento del personale in altre sedi e, quindi, più in generale, alle esigenze di ristrutturazione aziendale.
Più in particolare, con la sentenza Almaviva (06.05.2021, n. 12040), la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha, sì, confermato la legittimità della procedura seguita dall’azienda – che ha portato alla chiusura della sede di Roma (Divisione 1 e 2), che occupava 1.666 persone, e della sede di Napoli che ne occupava 845 – ma, preme evidenziarlo, detta procedura era stata validata da tutte le sigle sindacali (tranne una).
Per la Suprema Corte, infatti, l’azienda ha adeguatamente motivato sull’impossibilità, nel caso di specie, di estendere la comparazione, ai fini del licenziamento, al personale impiegato presso le altre unità produttive rimaste attive (Milano, Palermo, Catania e Rende) specificando come fossero di ostacolo:
• la distanza geografica, superiore ai 500 Km, che rendeva insostenibile, sul piano economico, l’applicazione dei criteri di scelta a tutto l’organico aziendale, eventualità che, fra l’altro, avrebbe compromesso il regolare svolgimento dei servizi;
• la specializzazione di ciascun sito produttivo che rendeva infungibili le risorse preparate per dare risposta ad uno specifico Committente (Eni e Trenitalia). Si sarebbero resi necessari interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica della Società.
Sotto il profilo della specializzazione, è interessante notare l’osservazione della Corte circa il fatto che, l’esigenza formativa di un dipendente comporta, da una parte, un costo per l’azienda e, dall’altra, si traduce nell’acquisizione di un nuovo bagaglio di conoscenze e di esperienze che incrementa e diversifica la professionalità di quel lavoratore, rendendolo, così, idoneo a svolgere mansioni superiori e, comunque, non più omogenee rispetto a quelle svolte in precedenza. Pertanto, sottolinea la Corte: «…l’equivalenza delle mansioni, tale da configurare un mero passaggio indifferenziato tra lavoratori su diverse commesse, neppure risponde a un dato della realtà…», né, prosegue, nel caso di specie la comparazione avrebbe potuto estendersi ai dipendenti addetti a mansioni diverse.
Del resto, di fronte ad una precaria situazione economica della Società – talmente grave da compromettere, se diversamente affrontata, l’attività dell’impresa – comunicata in modo esauriente ed esplicito alle organizzazioni sindacali e negoziata con le medesime, risulta inammissibile, secondo la Corte, ogni censura volta ad investire l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla effettiva esistenza delle esigenze tecnico-organizzative e produttive aziendali che hanno portato alla limitazione dell’ambito aziendale entro il quale operare la comparazione tra lavoratori; ciò, a meno che non si voglia sostenere (ma questo dovrà essere supportato da prove) che la Società abbia eluso i poteri di controllo delle OO.SS. o abbia limitato l’ambito aziendale di riferimento sulla base di criteri arbitrari e discriminatori.
In definitiva, conclude la Suprema Corte, è possibile limitare la procedura di licenziamento collettivo ai soli addetti ad alcune sedi operative, senza coinvolgere l’intero organico aziendale, a condizione che:
• la motivazione di tale limitazione sia esplicitata nella comunicazione di apertura della procedura di riduzione del personale;
• la limitazione corrisponda a criteri oggettivi, non arbitrari e non discriminatori;
• la comunicazione prevista dall’art. 4, comma 3, L. n. 223/1991, chiarisca sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad altre unità produttive (ad esempio, perché insostenibile sul piano economico, produttivo ed organizzativo per l’azienda, in quanto esigente di tempi di attuazione e modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi o, addirittura, da far cessare l’attività d’impresa).
A tali scopi, l’elemento dirimente rispetto alle eventuali impugnative di licenziamento è costituito dalla comunicazione di apertura della procedura alle Organizzazioni Sindacali, di cui all’art. 4, comma 3, L. n. 223/1991.
Con la successiva Ordinanza Ericsson, n. 3437 del 03.02.2023, la Suprema Corte ha ribadito come, pur tenendo conto del complesso aziendale, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione del personale possa essere limitata a determinati reparti o sedi territoriali se ci sono oggettive esigenze tecnico-produttive e organizzative.
In presenza di dette esigenze, il datore di lavoro deve dimostrare:
• la coerenza di queste esigenze con la comunicazione alle OO.SS. prevista dall’art. 4, comma 3, L. n. 223/1991;
• che la scelta dei lavoratori da licenziare sia stata effettuata per una platea ristretta a causa di queste esigenze.
Il datore di lavoro è tenuto, inoltre, a fornire, nella comunicazione alle Organizzazioni Sindacali prevista dalla legge, una spiegazione delle ragioni per le quali i licenziamenti sono limitati ad una unità produttiva e circa il perché non si sia deciso di trasferire i lavoratori ad unità produttive vicine. In caso contrario, i licenziamenti sono considerati illegittimi per la mancanza di una adeguata spiegazione riguardante le oggettive esigenze aziendali.
Segnatamente, nel caso affrontato nell’Ordinanza in discorso, il Giudice di Legittimità ha confermato le decisioni del Tribunale e della Corte D’Appello di Napoli – con cui è stato dichiarato illegittimo il licenziamento e condannata la Società a reintegrare il dipendente ed a risarcirlo del danno subito – NON perché le esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali non potessero condurre alla limitazione della platea dei licenziati, ma in ragione delle seguenti circostanze:
• nella comunicazione alle OO.SS., la Società ha fatto generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza dare specifiche indicazioni sulle unità da sopprimere;
• la delimitazione della platea dei lavoratori da licenziare ha rappresentato l’effetto dell’unilaterale determinazione del datore di lavoro, non essendo stata condizionata, in alcun modo, dagli elementi acquisiti in sede di esame congiunto;
• la Società ha limitato, in maniera irragionevole e contraddittoria, la platea dei lavoratori da licenziare facendo generico riferimento ad esigenze di «…rinnovamento delle strategie aziendali…», «…per una maggiore competitività sul mercato…», mancando del tutto di operare una comparazione della fungibilità dei lavoratori dell’intero complesso aziendale; ciò, sulla base del fatto che il trasferimento dei lavoratori in altra sede avrebbe determinato un aggravio di costi per l’azienda.
È nel senso sopra precisato, quindi, che deve essere letta la pronuncia del caso Ericsson: in essa la Suprema Corte evidenzia come tra i criteri di scelta di cui all’art. 5, L. n. 223/1991 non sia contemplata la generica sopravvenienza di costi aggiuntivi connessi al trasferimento del personale, chiarendo, invece, che la norma risponde all’esigenza che la ristrutturazione dell’impresa abbia il minor impatto sociale possibile ed, inoltre, che, a tale scopo, non sia possibile stabilire aprioristicamente che il lavoratore avrebbe preferito perdere il lavoro piuttosto che essere trasferito in altra sede aziendale.
In definitiva, sebbene le due pronunce sembrino porsi tra loro in contrasto, con l’Ordinanza Ericsson la Corte è rimasta fedele ai propri precedenti giurisprudenziali sul tema, non escludendo affatto che le ragioni tecnico-produttive ed organizzative possano condurre alla limitazione della platea dei licenziati ma richiedendo che, in tal caso, il datore di lavoro indichi, nella comunicazione alle OO.SS., sia le ragioni per le quali si limitano i licenziamenti dei dipendenti ad un’unica unità produttiva (o solo ad alcune), sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad altre unità produttive del proprio complesso aziendale.
È possibile concludere, pertanto, che il datore di lavoro, per evitare una condanna per licenziamento illegittimo, dovrà consentire alle Organizzazioni Sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti, qualora – come detto – intenda limitare la platea dei lavoratori da licenziare ad una o più unità locali dell’intero complesso aziendale.
Avv. Irene Lenzi