**REPUBBLICA ITALIANA**
**IN NOME DEL POPOLO ITALIANO**
**IL TRIBUNALE DI CATANIA**
**Sezione lavoro**
in persona del giudice unico, [Nome Giudice], a seguito dell’udienza del 24 aprile 2024, sì come sostituita ai sensi dell’art. 127-ter c.p.c. ha emesso la seguente
**SENTENZA**
nella causa iscritta al n. 7958/2021 R.G.
TRA
[Nome Ricorrente 1], [Nome Ricorrente 2], [Nome Ricorrente 3], [Nome Ricorrente 4], [Nome Ricorrente 5], [Nome Ricorrente 6], elettivamente domiciliati a Palermo in [Indirizzo Avvocato] presso lo studio dell’avvocato [Nome Avvocato 1], che li rappresenta e difende congiuntamente e disgiuntamente all’avvocato [Nome Avvocato 2] giusta procura congiunta al ricorso
Ricorrenti
e
Città Metropolitana di Catania, in persona del Sindaco metropolitano pro tempore, elettivamente domiciliata a Catania in [Indirizzo Avvocato] presso lo studio dell’avvocato [Nome Avvocato 3], che la rappresenta e difende giusta procura congiunta alla memoria difensiva
Resistente
Oggetto: retribuzione di risultato; risarcimento dei danni per perdita di chance.
Conclusioni: come da ricorso, da memoria di costituzione, da note autorizzate e da note sostitutive dell’udienza ai sensi dell’art. 127-ter c.p.c.
**RAGIONI DELLA DECISIONE**
1. Con ricorso depositato in data 23 dicembre 2021 i ricorrenti in epigrafe indicati hanno adito il Tribunale di Catania, in funzione di giudice del lavoro, esponendo di essere dipendenti della Città Metropolitana di Catania a capo dei Servizi di seguito elencati, in forza del decreto sindacale n. 308 del 18 dicembre 2018:
[Descrizione Servizi e Ruoli dei Ricorrenti]
Gli istanti hanno allegato:
– che la Città Metropolitana di Catania, in virtù dell’art. 38-quater del decreto-legge n. 34/2019, aveva approvato il bilancio di previsione annuale per l’esercizio 2019 e che per la stessa annualità aveva proceduto allo svolgimento dell’Indagine di Customer satisfaction sulla qualità dei servizi all’utenza, nonché all’aggiornamento delle Carte dei Servizi all’utenza in uso presso le strutture ad essi preposte;
– che con decreto n. 77 del 30 aprile 2019, adottato su proposta n. 80 del 15 aprile 2019 del Segretario Generale e con l’ausilio dell’Ufficio Controllo di Gestione, il Sindaco metropolitano aveva individuato e definito, per ciascuna struttura organizzativa dell’Ente, gli obiettivi specifici per l’anno 2019;
– che, in particolare, erano stati approvati l’Obiettivo strategico trasversale dell’Ente e sessantaquattro Obiettivi settoriali assegnati alle quattordici strutture organizzative;
– che erano state, altresì, adottate le misure preventive della corruzione, indicate come collegate al Piano della performance nel Piano triennale di prevenzione della corruzione e della trasparenza 2019-2021, la cui attuazione aveva costituito, unitamente alle attività programmate per il monitoraggio e l’aggiornamento del PTPCT, l’obiettivo strategico trasversale dell’Ente;
– che, a seguito di richiesta da parte del Segretario Generale rivolta a tutti i dirigenti di effettuare una ricognizione delle attività svolte fino al 30 settembre 2019 con conseguente elaborazione dei report gestionali di competenza, il Sindaco metropolitano aveva adottato il decreto n. 287 del 27 dicembre 2019 al fine di rimodulare il Piano obiettivi gestionali specifici 2019 di cui al decreto n. 77/2019;
– che al termine dell’esercizio 2019 l’Ufficio Controllo di Gestione aveva effettuato, sulla scorta dei documenti di reporting sull’attività delle singole strutture organizzative, le procedure di verifica sulla realizzazione sia degli obiettivi settoriali assegnati a ciascun Servizio sia dell’obiettivo strategico trasversale;
– che i risultati dei referti settoriali avevano attestato il raggiungimento dei predetti obiettivi da parte dei Servizi dell’Ente;
– che l’Ufficio Controllo di Gestione aveva, quindi, trasmesso all’Organismo Indipendente di Valutazione le schede contenenti i referti finali ai fini della definizione del procedimento di valutazione della performance organizzativa per l’anno 2019;
– che l’OIV aveva in un primo momento valutato positivamente i risultati conseguiti dai Servizi dell’Ente nel perseguimento degli obiettivi specifici;
– che con decreto del Sindaco metropolitano n. 191 del 29 dicembre 2020 era stata approvata, su proposta del Segretario Generale, la Relazione sulla performance 2019;
– che nella seduta del 17 febbraio 2021 l’OIV, in diversa composizione, non aveva validato la predetta Relazione, in quanto aveva riscontrato «gravi irregolarità, inadempienze e criticità»;
– che con istanze del 25 febbraio 2021 e del 2 marzo 2021 essi ricorrenti avevano chiesto il riesame della Relazione sulla performance per l’anno 2019 agli organi competenti, nonché di essere convocati ed ascoltati;
– che nell’ambito della riunione del 4 marzo 2021 l’OIV, nel dichiararsi non disponibile ad incontrare i dirigenti firmatari delle suddette note, si era limitato ad esprimere la propria disponibilità ad un incontro per affrontare gli argomenti della mancata validazione della Relazione;
– che con atto di diffida e messa in mora del 19 aprile 2021 essi avevano richiesto formalmente all’Ente convenuto l’avvio di un procedimento di riesame del documento di mancata validazione della Relazione sulla performance da parte dell’OIV;
– che, nell’ambito dell’incontro con i dirigenti del 7 maggio 2021, l’OIV aveva ribadito che la mancata validazione della Relazione sulla performance per l’anno 2019 era dipesa dal «mancato rispetto del SMVP vigente e del contenuto delle linee guida fornite in materia dall’ANAC e dal Dipartimento della Funzione Pubblica» sottolineando che «la Relazione presentata è mancante delle risultanze della performance individuale (…) a causa di uno dei problemi che gravano sull’operatività dell’ente, vale a dire la prolungata assenza del Segretario Generale titolare – cui spetta appunto la valutazione individuale dei dirigenti»;
– che con pec del 30 giugno 2021 essi ricorrenti avevano reiterato l’atto di diffida e messa in mora, sollecitando l’organo politico a richiedere il riesame della Relazione sulla performance per l’anno 2019 da parte dell’OIV, senza tuttavia ricevere alcun riscontro.
Tanto premesso in punto di fatto, i ricorrenti hanno dedotto di avere diritto di ottenere le retribuzioni di risultato relative alla performance del 2019 in quanto gli obiettivi assegnati dall’ente datoriale erano stati realizzati così come erano stati raggiunti i risultati attesi per l’anno 2019, mentre i rilievi mossi dall’OIV in ordine alle gravi irregolarità, inadempienze e criticità esposte della Relazione sulla performance (ossia il mancato aggiornamento del SMVP, la genericità degli obiettivi assegnati ai dirigenti, l’utilizzo di indicatori non particolarmente sfidanti rispetto al livello di responsabilità, la mancata adozione del Piano triennale della performance e del Documento Unico di Programmazione, la mancanza delle risultanze della performance individuale) riguardavano esclusivamente le prerogative e gli adempimenti di competenza dell’organo di indirizzo politico-amministrativo dell’Ente e del Segretario Generale. In via subordinata, gli istanti hanno assunto di avere diritto al risarcimento dei danni da perdita di chance per lesione del diritto alla corresponsione delle retribuzioni di risultato a seguito della mancata validazione della Relazione sulla performance 2019 per criticità ascrivibili ad inadempimento contrattuale dell’organo di indirizzo politico nella gestione del Ciclo della performance organizzativa ed individuale complessiva della Città metropolitana di Catania.
Tanto premesso, i ricorrenti hanno rassegnato le proprie conclusioni chiedendo di «- Accertare e dichiarare il diritto degli odierni ricorrenti signori [Nome Ricorrente 1], [Nome Ricorrente 2], [Nome Ricorrente 3], [Nome Ricorrente 4], [Nome Ricorrente 5], [Nome Ricorrente 6] ad ottenere, per le ragioni dedotte in ricorso, il pagamento delle indennità di risultato per l’anno 2019 e, conseguentemente, condannare la Città Metropolitana di Catania, in persona del Sindaco Metropolitano pro tempore, al pagamento delle relative indennità di risultato per l’annualità 2019 quantificate per ciascun ricorrente nelle rispettive seguenti somme: – per [Nome Ricorrente 1] la somma complessiva di €30.289,61; – per [Nome Ricorrente 2] la somma complessiva di €30.289,61; per [Nome Ricorrente 3] la somma complessiva di €35.417,75; per [Nome Ricorrente 4] la somma complessiva di €35.417,75; per [Nome Ricorrente 5] la somma complessiva di €30.289,61; per [Nome Ricorrente 6] la somma complessiva di €20.272,95; ovvero in quelle somme, anche diverse, che risulteranno di giustizia in corso di causa da liquidarsi anche in via equitativa, il tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di costituzione in mora e fino all’effettivo soddisfo; – in subordine, accertare e dichiarare il diritto degli odierni ricorrenti signori [Nome Ricorrente 1], [Nome Ricorrente 2], [Nome Ricorrente 3], [Nome Ricorrente 4], [Nome Ricorrente 5], [Nome Ricorrente 6] ad ottenere, per le ragioni dedotte in ricorso, il risarcimento del danno patrimoniale a titolo di perdita di chances per omessa corresponsione delle indennità di risultato relative all’annualità 2019 per inadempimento contrattuale ex art. 1218 c.c. da parte dell’Ente convenuto nella gestione del Ciclo della Performance organizzativa ed individuale complessiva, quantificando per ciascun ricorrente la relativa chance nella misura del 100% delle indennità non percepite e, per l’effetto condannare la Città Metropolitana di Catania, in persona del Sindaco Metropolitano pro tempore, al risarcimento dei danni da perdita di chances da quantificarsi per ciascun ricorrente nelle rispettive seguenti somme: – per [Nome Ricorrente 1] la somma complessiva di €30.289,61; – per [Nome Ricorrente 2] la somma complessiva di €30.289,61; per [Nome Ricorrente 3] la somma complessiva di €35.417,75; per [Nome Ricorrente 4] la somma complessiva di €35.417,75; per [Nome Ricorrente 5] la somma complessiva di €30.289,61; per [Nome Ricorrente 6] la somma complessiva di €20.272,95; ovvero in quelle somme, anche diverse, che risulteranno di giustizia ed equità, il tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di costituzione in mora e fino all’effettivo soddisfo. (…) Con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente procedimento».
Con memoria depositata in data 1° settembre 2022 si è costituita tempestivamente in giudizio la Città Metropolitana di Catania, evidenziando come l’erogazione della retribuzione di risultato sia dall’art. 14 d.lgs. n. 150/2009 subordinata alla validazione della Relazione sulla performance da parte dell’OIV ed assumendo, dunque, la legittimità del proprio operato, in quanto nel caso di specie l’OIV non aveva proceduto alla validazione della Relazione sulla performance per l’anno 2019 – approvata con decreto del Sindaco metropolitano n. 191 del 29 dicembre 2020 – sia in ragione del mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati sia in ragione dell’assenza degli ulteriori parametri previsti dalla legge.
L’Amministrazione resistente ha, quindi, dedotto l’inammissibilità e/o l’infondatezza della domanda principale spiegata dai ricorrenti volta ad ottenere l’accertamento del diritto soggettivo alla retribuzione di risultato, evidenziando che quest’ultima era riconosciuta a seguito di scelte discrezionali della pubblica amministrazione assunte nell’ambito di appositi procedimenti previsti dalla normativa applicabile.
La resistente ha poi assunto l’infondatezza per carenza di prova della domanda risarcitoria spiegata in via subordinata ed ha, in ogni caso, contestato la quantificazione del danno da perdita di chance operata in ricorso. Quindi, l’amministrazione resistente ha spiegato ampie difese volte al rigetto del ricorso ed ha formulato le seguenti conclusioni: «- nel merito: previo ogni eventuale necessario accertamento e declaratoria, anche incidentale, rigettare integralmente il ricorso ex adverso e le domande tutte ivi proposte, anche dichiarandole inammissibili, sia di accertamento sia di condanna, in quanto infondate in fatto ed in diritto per i motivi di cui in narrativa. Con vittoria di competenze e spese del giudizio».
Svoltasi l’udienza di discussione, la causa è stata rinviata all’udienza dell’8 novembre 2023, all’esito della quale è stata ritenuta insussistente nella fattispecie un’ipotesi di litisconsorzio necessario con l’Istituto previdenziale. Quindi la causa, di natura documentale, è stata rinviata per discussione e decisione all’udienza del 24 aprile 2024. Sostituita la predetta udienza ai sensi dell’art. 127-ter c.p.c., senza che le parti costituite nulla abbiano osservato in ordine all’adozione di siffatte modalità di trattazione entro i cinque giorni all’uopo fissati dalla legge, acquisite le note sostitutive dell’udienza, depositate dalle parti, la causa è stata decisa con sentenza resa all’esito del giorno fissato per l’udienza come sostituita ai sensi dell’art. 127-ter c.p.c.
2. Oggetto del presente giudizio è il diritto vantato da [Nome Ricorrente 1], [Nome Ricorrente 2], [Nome Ricorrente 3], [Nome Ricorrente 4], [Nome Ricorrente 5], [Nome Ricorrente 6], tutti dipendenti della Città Metropolitana di Catania assegnatari di incarichi dirigenziali, giusta Decreto sindacale n. 308 del 18.12.2018, alla retribuzione di risultato per l’annualità 2019 e, in subordine, al risarcimento del danno da perdita di chance derivante dall’omessa corresponsione della retribuzione di risultato per l’annualità 2019 a seguito della mancata validazione della Relazione sulla performance 2019 per criticità ascrivibili all’asserito inadempimento contrattuale dell’organo di indirizzo politico nella gestione del Ciclo della performance organizzativa ed individuale complessiva della Città metropolitana di Catania.
3. Prima di procedere all’inquadramento normativo e giurisprudenziale della fattispecie portata all’attenzione del Tribunale, appare funzionale ripercorrere sinteticamente i tratti della vicenda storica da cui origina il presente procedimento, sì come emergenti dagli atti di causa e pacifici tra le parti.
3.1. Il Sindaco della Città Metropolitana di Catania con decreto n. 77 del 30.4.2019 (v. doc. n. 2, fasc. ricorrente), adottato su proposta del Segretario Generale n. 80 del 15 aprile 2019 (v. doc. n. 3, fasc. ricorrente) e con l’ausilio dell’Ufficio Controllo di Gestione, ha individuato per ciascuna struttura organizzativa dell’Ente gli obiettivi specifici per l’annualità 2019. In particolare, sono stati approvati l’obiettivo strategico trasversale dell’Ente e sessantaquattro obiettivi settoriali assegnati alle 14 strutture organizzative dell’ente.
Con successivo decreto n. 287 del 27.12.2019, il Sindaco metropolitano ha disposto la «Rimodulazione del Piano Obiettivi Specifici” ex comma 1 ter, art. 5 del d.lgs. 150/2009, e ss. mm. ii. di cui al Decreto del Sindaco Metropolitano n. 77 del 30.4.2019». A conclusione dell’esercizio 2019, l’Ufficio Controllo di Gestione ha effettuato le procedure di verifica finale in ordine alla realizzazione degli obiettivi settoriali e dell’obiettivo strategico trasversale, dando atto del raggiungimento degli obiettivi da parte dell’Ente. Quindi, l’Ufficio Controllo di Gestione ha trasmesso all’Organismo Indipendente di Valutazione le schede contenenti i referti finali, ai fini della definizione del procedimento di valutazione della Performance organizzativa dell’anno 2019 della Città Metropolitana di Catania (v. doc. nn. 4 e 5, fasc. ricorrente). È stata, quindi, elaborata la «Relazione sulla Performance 2019» (v. doc. n. 6, fasc. ricorrente). Con decreto del Sindaco Metropolitano di Catania n. 191 del 29.12.2020 è stata approvata, su proposta del Segretario Generale, la predetta «Relazione sulla performance 2019» (v. doc. n. 7, fasc. ricorrente).
3.2. L’O.I.V., dal canto suo, ha proceduto all’esame della menzionata relazione della performance nel corso delle sedute del 14.01.21, 02.02.201, 10.02.21 e 12.02.21 (v. doc. n. 7, fasc. resistente; doc. n. 8, fasc. ricorrente). L’O.I.V., nel documento finale di validazione delle Performance del 2019, ha dato atto sia della compilazione di nove carte di lavoro, contenenti gli elementi relativi ai criteri di valutazione adottati, di un prospetto riepilogativo dei punteggi assegnati, sia di aver proceduto alla validazione della Relazione anche tenendo conto degli esiti delle valutazioni effettuate con il coinvolgimento dei cittadini/utenti finali, nonché, ove presenti, dei risultati prodotti dalle indagini e dalle analisi condotte dai soggetti indicati in seno all’art. 14, comma 4 bis, d.lgs. 150/2009. L’O.I.V., nel documento finale, ha poi rappresentato che dal prospetto riepilogativo e dalle singole carte di lavoro emergevano gravi irregolarità, inadempienze e criticità. L’O.I.V. ha, quindi, disposto di non validare la Relazione sulle Performance relative all’annualità 2019, dando atto delle seguenti e più rilevanti irregolarità riscontrate: «1) il mancato aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance sia organizzativa che individuale; 2) la scelta di una parte degli obiettivi assegnati ai dirigenti mediante il piano sono generici e riferibili alle attribuzioni ordinarie dei dirigenti; 3) Tali obiettivi sono stati riproposti nelle diverse annualità senza considerare i rilievi dell’OIV; 4) l’utilizzo degli indicatori sono “non particolarmente sfidanti”, rispetto al livello di responsabilità, ai risultati raggiunti, comportando l’indebolimento della valenza strategica dei piani, oltre al livellamento verso il massimo dei punteggi attribuiti ai dirigenti; 5) gli obiettivi dovrebbero inoltre essere selezionati al fine di ottenere una più completa attendibilità, ampliando il ricorso a fonti oggettive, interne ed esterne, e non semplicemente rilevate dalle strutture interessate; 6) Non è stato mai adottato un piano triennale della Performance, un Documento unico di Programmazione, e nessun albero della performance è stato rilevato nella relazione programmatica» (v. doc. n. 7 fasc. resistente).
3.3. A seguito della mancata validazione della Relazione da parte dell’O.I.V., i ricorrenti con istanze del 25 febbraio 2021 e del 2 marzo 2021 hanno chiesto il riesame della Relazione sulla performance per l’anno 2019, di essere convocati ed ascoltati dal Sindaco, dal Segretario Generale e dall’O.I.V. L’O.I.V., durante la riunione del 4 marzo 2021, si è dichiarato non disponibile ad incontrare i dirigenti firmatari delle suddette note ed ha tuttavia manifestato la propria disponibilità ad un incontro per affrontare gli argomenti della mancata validazione della Relazione. I ricorrenti con successivo atto di diffida e messa in mora del 19 aprile 2021 hanno, quindi, richiesto formalmente l’avvio di un procedimento di riesame del documento di mancata validazione della Relazione sulla performance da parte dell’OIV. Si è, dunque, svolto in data 7 maggio 2021 l’incontro con i dirigenti, nell’ambito del quale l’OIV ha ribadito che la mancata validazione della Relazione sulla performance per l’anno 2019 era dipesa dal «mancato rispetto del SMVP vigente e del contenuto delle linee guida fornite in materia dall’ANAC e dal Dipartimento della Funzione Pubblica», sottolineando che «la Relazione presentata è mancante delle risultanze della performance individuale e del comportamento organizzativo dei dipendenti e dei dirigenti. In specie, risulta che quest’ultima non è stata neanche espressa a tutt’oggi. E questo a causa di uno dei problemi che gravano sull’operatività dell’ente, vale a dire la prolungata assenza del Segretario Generale titolare – cui spetta appunto la valutazione individuale dei dirigenti. Omissis. Anche il vigente Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell’Ente (S.M.V.P.), pur modificato nel 2018, non è stato aggiornato con le più recenti linee guida emesse in materia dal Dipartimento della Funzione pubblica. E questo è uno dei compiti del Segretario generale come pure quello della elaborazione, redazione e proposta all’Amministrazione della Relazione sulla Performance, da sottoporre all’O.I.V.» (v. doc. n. 12, fasc. ricorrente).
Di qui l’origine del presente procedimento.
4. Ciò posto in punto di fatto, osserva il Tribunale in punto di diritto che il trattamento retributivo del dirigente ai sensi degli artt. 19 e 24 d.lgs. n. 165/2001 si compone di una retribuzione fissa, o di base, collegata alla qualifica rivestita dal dirigente e determinata dai contratti collettivi, e di una retribuzione accessoria consistente: a) nell’indennità di posizione che varia, secondo le funzioni ricoperte e le responsabilità connesse, in base ad una graduazione operata da ciascuna amministrazione; b) nell’indennità di risultato finalizzata a remunerare la qualità delle prestazioni e gli obiettivi conseguiti.
L’indennità di posizione e l’indennità di risultato costituiscono, quindi, strumenti di differenziazione e di flessibilità del trattamento economico con funzione incentivante (Cass. 10 maggio 2007, n. 11084). Siffatta differenziazione e modulazione del trattamento retributivo dei dipendenti pubblici ricoprenti incarichi dirigenziali trova peraltro ragion d’essere nella diversa funzione della retribuzione rispetto all’attitudine professionale, al livello di responsabilità e al concreto apporto del dirigente. In questa prospettiva, la Corte di cassazione – con la citata pronuncia n. Cass. n. 11084/2007 – ha precisato che mentre la qualifica dirigenziale, alla quale corrisponde, nel lavoro pubblico, soltanto l’attitudine professionale all’assunzione di incarichi dirigenziali di qualunque tipo (Cass. 22 dicembre 2004 n. 23760), costituisce la ragion d’essere del trattamento economico fondamentale, diversamente la retribuzione di posizione riflette «il livello di responsabilità attribuito con l’incarico di funzione» e la retribuzione di risultato corrisponde all’apporto del dirigente in termini di produttività o redditività della sua prestazione (cfr., altresì, Cass. 2 febbraio 2011 n. 2459). Con precipuo riferimento alla retribuzione di risultato è stato poi affermato che «Dalle fonti normative applicabili emerge la natura squisitamente contrattuale della retribuzione di posizione (e di risultato), la quale è corrisposta dall’amministrazione una volta attivati i necessari passaggi negoziali contemplati dalla legge e consistenti nell’attribuzione delle responsabilità, nell’assegnazione degli obiettivi e nella
determinazione dei parametri per definirne il raggiungimento. Da ciò consegue che, come ha più volte avuto modo di affermare questa Corte in analoghe fattispecie (sent. 27/5/2015, n.10969; sent. 21/4/2015, n.8084), dalla previsione di una retribuzione di risultato non discende in capo al potenziale destinatario della stessa un diritto soggettivo. L’indennità, che trae titolo da un’espressa volontà negoziale, è erogata, in base ai parametri prestabiliti, una volta che sia giunta a compimento la positiva verifica del raggiungimento degli obiettivi fissati preventivamente» (Cass. 12 maggio 2017, n. 11899; conforme Cass. 18 gennaio 2019, n.1382).
Sulla scorta dei superiori principi, può pertanto affermarsi che la retribuzione di risultato, lungi dal costituire una voce automatica della retribuzione complessiva del dirigente, resta invece subordinata, per ciascun dirigente, a specifiche determinazioni annuali volte a vagliare la presenza in concreto dei relativi presupposti e, in particolare, degli obiettivi e delle valutazioni degli organi di controllo interno, oltre che a verificare il rispetto dei limiti delle risorse disponibili e della capacità di spesa dell’Amministrazione interessata (Cass. 7 agosto 2019, n. 21166; Cass. 6 ottobre 2016, n. 20065).
A tal proposito assume rilievo centrale anche il disposto dell’art. 14 d.lgs. n. 150/2009, che subordina l’erogazione della retribuzione di risultato alla validazione da parte dell’O.I.V. della relazione sulla performance. Prevede, infatti, la richiamata norma che «La validazione della Relazione sulla performance di cui al comma 4, lettera c), è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti per premiare il merito di cui al Titolo III».
5. Ciò posto sul piano generale e venendo al caso di specie, osserva il Tribunale che, alla luce dei suesposti principi di diritto e tenuto conto in particolare del principio per cui la retribuzione di risultato è erogata, in base ai parametri prestabiliti, una volta che sia giunta a compimento la positiva verifica del raggiungimento degli obiettivi fissati preventivamente (Cass. n. 11899/2017), nel caso a mano non può riconoscersi il diritto dei ricorrenti a ricevere la retribuzione di risultato, posto che è pacifico che l’O.I.V. non ha validato la relazione sulla performance relativa all’annualità 2019.
D’altra parte è stato affermato che «il giudice ordinario se accerta l’illegittimità del procedimento amministrativo di valutazione negativa di un dirigente per mancato raggiungimento degli obiettivi da perseguire – Omissis – non può certamente sostituirsi all’organo deputato ad effettuare la verifica dei risultati che condiziona la corresponsione dell’indennità di risultato e, quindi, commisurare automaticamente la condanna dell’ente datore di lavoro a risarcire i danni richiesti all’indennità di risultato non percepita dal dirigente. Tuttavia, in base al principio consolidato secondo cui la perdita di chance è dimostrabile anche per presunzioni e la relativa liquidazione è necessariamente equitativa, il giudice non può neppure escludere in radice la sussistenza del diritto al risarcimento dei danni per perdita di chance, ritualmente richiesto» (v. Cass. 12 aprile 2017, n. 9392).
6. Così esclusa la fondatezza della domanda principale spiegata dai ricorrenti, occorre ora esaminare la domanda risarcitoria proposta in via subordinata dai ricorrenti. In particolare, i ricorrenti hanno chiesto il riconoscimento del diritto al risarcimento del danno da perdita di chance derivante dall’omessa corresponsione della retribuzione di risultato per l’annualità 2019 a seguito della mancata validazione della Relazione sulla performance 2019 per criticità ascrivibili all’inadempimento contrattuale dell’organo di indirizzo politico nella gestione del Ciclo della performance organizzativa ed individuale complessiva della Città metropolitana di Catania.
7. Ora, sul punto, consolidati sono nella giurisprudenza di legittimità i seguenti principi di diritto, riassunti nella pronuncia Cass. n. 9392/2017, cit.:
«a) il danno patrimoniale da perdita di chance è un danno futuro, consistente non nella perdita di un vantaggio economico, ma nella perdita della mera possibilità di conseguirlo, secondo una valutazione “ex ante” da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale. (vedi, per tutte: Cass. 17 aprile 2008, n. 10111; Cass. 12 febbraio 2015, n. 2737);
b) al giudice del merito spetta l’accertamento e la liquidazione necessariamente equitativa della suddetta perdita, considerando che essa è dimostrabile anche per presunzioni (arg. ex Cass. 14 gennaio 2016, n. 495).
8. Omissis – l’indennità di risultato ha carattere premiale, visto che la relativa attribuzione dipende dalla positiva valutazione dei risultati delle attività svolte dal dirigente (vedi: Cass. 9 luglio 2015, n. 14292; Cass. 16 luglio 2015, n. 14949; Cass. 14 giugno 2016, n. 12206). Si tratta, quindi, di un emolumento che certamente non è suscettibile di corresponsione “automatica”, non preceduta cioè dalla suddetta verifica, come emblematicamente dimostrano i molteplici provvedimenti di condanna emanati dalla Corte dei conti per la avvenuta attribuzione della indennità di risultato in assenza del raggiungimento e/o della indicazione degli obiettivi (vedi, per tutte: Corte conti Basilicata Sez. giurisdiz., 16 dicembre 2016, n. 48).
Costante è altresì l’affermazione secondo cui «in tema di risarcimento del danno da perdita di chance incombe sul singolo dipendente l’onere di provare, pur se solo in modo presuntivo, il nesso di causalità tra l’inadempimento datoriale e il danno, ossia la concreta sussistenza della probabilità di ottenimento del bene della vita rivendicato» (v. Cass. 3 novembre 2021, n. 31479, che richiama: Cass., Sez. Un., n. 21678/2013 e negli stessi termini fra le più recenti Cass. n. 4014/2016; Cass. n. 11165/2018; Cass. n. 13483/2018).
8. Calando i suesposti principi di diritto nel caso di specie, occorre in primo luogo rilevare come la mancata validazione della Relazione sulle Performance relativa all’anno 2019 sia dipesa, secondo quanto attestato dall’O.I.V. nel relativo documento finale, da irregolarità non direttamente imputabili ai ricorrenti, ma all’organo di indirizzo politico-amministrativo dell’Ente (v. doc. n. 7 fasc. resistente).
A ben guardare, infatti, il mancato aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance sia organizzativa che individuale in conformità ai parei precedentemente resi dall’O.I.V., la scelta di obiettivi generici e riferibili alle attribuzioni ordinarie dei dirigenti, l’utilizzo di indicatori “non particolarmente sfidanti” rispetto al livello di responsabilità e ai risultati raggiunti, la mancata adozione del piano triennale della Performance, di un Documento unico di Programmazione e l’assenza dell’albero della performance nella relazione programmatica sono criticità non certo imputabili ai ricorrenti, in quanto relative all’individuazione degli obiettivi, degli indicatori e degli strumenti per la valutazione della performance, rimessi dalla legge all’Ente e non anche ai dirigenti dei Servizi [Nomi Servizi], cui sono preposti i ricorrenti.
Tale circostanza è poi avvalorata dalle osservazioni mosse dall’O.I.V. durante l’incontro del 7 maggio 2021, quando l’Organismo citato ha ribadito che la mancata validazione della Relazione sulla performance per l’anno 2019 era dipesa dal «mancato rispetto del SMVP vigente e del contenuto delle linee guida fornite in materia dall’ANAC e dal Dipartimento della Funzione Pubblica», sottolineando che «la Relazione presentata è mancante delle risultanze della performance individuale e del comportamento organizzativo dei dipendenti e dei dirigenti. In specie, risulta che quest’ultima non è stata neanche espressa a tutt’oggi.
E questo a causa di uno dei problemi che gravano sull’operatività dell’ente, vale a dire la prolungata assenza del Segretario Generale titolare – cui spetta appunto la valutazione individuale dei dirigenti. Omissis. Anche il vigente Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell’Ente (S.M.V.P.), pur modificato nel 2018, non è stato aggiornato con le più recenti linee guida emesse in materia dal Dipartimento della Funzione pubblica. E questo è uno dei compiti del Segretario generale come pure quello della elaborazione, redazione e proposta all’Amministrazione della Relazione sulla Performance, da sottoporre all’O.I.V.» (v. doc. n. 12, fasc. ricorrente).
9. L’amministrazione resistente è, quindi, venuta meno al dovere – discendente da disposizioni generali di legge non direttamente regolanti il rapporto di lavoro dei ricorrenti – di aggiornare il sistema di misurazione e valutazione della performance sia organizzativa che individuale, al dovere di adottare il piano triennale della Performance, il Documento unico di Programmazione, l’albero della performance, nonché a quello di fissare obiettivi specifici e non strettamente riferibili alle attribuzioni ordinarie dei dirigenti e di adottare adeguati indicatori rispetto al livello di responsabilità e ai risultati raggiunti.
10. In particolare, l’Amministrazione risulta essere venuta meno alle prescrizioni impartite dagli artt. 4, 5, 7, 10 d.lgs. n. 150/2009 (sì come modificato dal d.lgs. n. 74/2017) in materia di gestione della performance. L’art. 7 del richiamato decreto legislativo prevede, infatti, che «Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano e aggiornano annualmente, previo parere vincolante dell’Organismo indipendente di valutazione, il Sistema di misurazione e valutazione della performance». Tale norma introduce – nel procedimento di gestione della performance – il parere preliminare dell’O.I.V. sull’adozione del sistema di misurazione e valutazione delle performances, attribuendo a tale parere natura vincolante.
L’art. 10 stabilisce dal canto suo che «1. Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, le amministrazioni pubbliche, redigono e pubblicano sul sito istituzionale ogni anno: a) entro il 31 gennaio, il Piano della performance, documento programmatico triennale, che è definito dall’organo di indirizzo politico-amministrativo in collaborazione con i vertici dell’amministrazione e secondo gli indirizzi impartiti dal Dipartimento della funzione pubblica ai sensi dell’articolo 3, comma 2, e che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi di cui all’articolo 5, comma 01, lettera b), e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori».
L’art. 4 del decreto legislativo in esame descrive poi il ciclo della performance, mentre l’art. 5 è deputato alla regolamentazione degli obiettivi e degli indicatori. Tale norma assume peraltro rilievo centrale alla luce della novella del 2017, che ha introdotto la categoria degli obiettivi generali, anteponendola e distinguendola da quella degli obiettivi specifici. Con precipuo riferimento agli obiettivi, la richiamata norma prevede infatti che «1. Gli obiettivi si articolano in: a) obiettivi generali, che identificano, in coerenza con le priorità delle politiche pubbliche nazionali nel quadro del programma di Governo e con gli eventuali indirizzi adottati dal Presidente del Consiglio dei ministri ai sensi dell’articolo 8 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, le priorità strategiche delle pubbliche amministrazioni in relazione alle attività e ai servizi erogati, anche tenendo conto del comparto di contrattazione di appartenenza e in relazione anche al livello e alla qualità dei servizi da garantire ai cittadini; b) obiettivi specifici di ogni pubblica amministrazione, individuati, in coerenza con la direttiva annuale adottata ai sensi dell’articolo 8 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, nel Piano della performance di cui all’articolo 10».
Tali obiettivi devono peraltro essere qualitativi e segnatamente: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili (così il secondo comma dell’art. 5 d.lgs. n. 150/2009).
12. Questa breve disamina della normativa specifica di riferimento regolante il ciclo della performance mette anzitutto in luce la natura prettamente pubblicistica delle disposizioni di legge che regolano l’attività di misurazione e valutazione della performance delle Pubbliche amministrazioni quale forma di controllo gestionale in ordine all’efficienza e all’efficacia nell’impiego delle risorse pubbliche gestionale nel settore pubblico. Si tratta invero di un sistema di norme volto ad assicurare alla collettività il rispetto del principio del buon andamento della pubblica amministrazione mediante un complesso procedimento di assegnazione, misurazione e valutazione della performance organizzativa dell’Ente e individuale dei suoi vertici amministrativi, sottoposto alla stringente verifica, peraltro dagli esiti vincolanti, condotta da parte di un organo terzo ed indipendente con ampi poteri di accesso agli atti, ai sistemi informativi, al sistema di controllo di gestione, oltre che di accesso nei luoghi fisici.
La natura pubblicistica delle norme in esame e la loro funzione strumentale alla tutela di interessi della collettività appare peraltro evidente là dove si prenda in esame il neo introdotto art. 19 bis d.lgs. n. 150/2009, che contempla una forma di partecipazione dei cittadini al processo di misurazione della performance organizzativa, prevedendo anche la possibilità per questi ultimi di comunicare all’O.I.V. il proprio grado di soddisfazione per le attività e i servizi erogati, secondo le modalità stabilite dallo stesso Organismo.
13. Così ricostruito il quadro in cui si inserisce la mancata validazione da parte dell’O.I.V. della Relazione sulla performance relativa all’annualità 2019, appare chiaro che il comportamento omissivo tenuto dall’Ente resistente integra certamente una violazione di legge, ma non assurge ad inadempimento contrattuale di obbligazioni derivanti dal contratto individuale di lavoro. La Città Metropolitana resistente è, infatti, certamente venuta meno ai doveri di natura pubblicistica fissati dai richiamati artt. 4, 5, 6, 7 e 10 d.lgs. n. 150/2009, ma non anche alle obbligazioni tipiche del contratto di lavoro. Il dovere di aggiornare il sistema di misurazione e valutazione della performance sia organizzativa che individuale, di adottare il piano triennale della Performance, il Documento unico di Programmazione, l’albero della performance, di fissare obiettivi specifici e non strettamente riferibili alle attribuzioni ordinarie dei dirigenti, di adottare adeguati indicatori rispetto al livello di responsabilità e ai risultati raggiunti non sono regole che disciplinano con funzione integrativa il contratto di lavoro, né attengono allo stesso, inerendo piuttosto al rapporto tra l’Ente e la collettività.
Pertanto, il comportamento omissivo dell’Ente resistente non è configurabile quale fonte di responsabilità contrattuale nei confronti dei ricorrenti. In altre parole, la mancata adozione degli atti amministrativi sopra indicati non costituisce un inadempimento alle obbligazioni tipiche del contratto di lavoro e non può quindi essere posta a base dell’obbligo risarcitorio di natura contrattuale fatto valere dai ricorrenti. Peraltro, a ben guardare, l’Ente resistente ha adempiuto alle obbligazioni strettamente discendenti dal contratto di lavoro e funzionali al conseguimento della retribuzione di risultato, in quanto non solo ha assegnato ai ricorrenti gli obiettivi (v. Decreto n. 77 del 30.4.2019), ma ha anche proceduto a valutare la performance e ad approvare la Relazione sulla Performance 2019 con decreto del Sindaco Metropolitano di Catania n. 191 del 29.12.2020 (v. doc. n. 7, fasc. ricorrente). Diversamente, le irregolarità che hanno determinato la mancata validazione della richiamata Relazione sulla Performance 2019 da parte dell’O.I.V. sono frutto di un comportamento omissivo dell’Ente, che, in violazione di disposizioni pubblicistiche, ha omesso di adottare una serie di atti amministrativi richiesti dal d.lgs. n. 150/2009 per la gestione della performance. Norme queste ultime che non hanno funzione integrativa del contratto individuale di lavoro e che pertanto non regolano il rapporto di lavoro e la sua esecuzione. Appare, quindi, chiaro che la mancata adozione di un sistema di misurazione e valutazione della performance sia organizzativa che individuale secondo le precedenti indicazioni fornite dall’O.I.V., la mancata adozione del piano triennale della Performance, del Documento unico di Programmazione, dell’albero della performance, la mancata fissazione di obiettivi specifici e non strettamente riferibili alle attribuzioni ordinarie dei dirigenti e la mancata adozione di adeguati indicatori non configurano un inadempimento contrattuale dell’Ente e non sono pertanto fonte di responsabilità contrattuale.
Da tanto discende che la domanda proposta in via subordinata dai ricorrenti per far valere il diritto al risarcimento del danno da inadempimento contrattuale non può essere accolta.
14. Il ricorso deve, quindi, essere rigettato integralmente.
15. Alla luce della complessità e della novità della questione giuridica sottesa alla domanda giudiziale e che ha condotto al rigetto della stessa, sussistono i presupposti per disporre l’integrale compensazione delle spese di lite.
**P.Q.M.**
Il Tribunale, definitivamente pronunciando, disattesa ogni altra eccezione, così provvede:
– rigetta il ricorso;
– compensa le spese di lite tra le parti.
Così deciso in Catania il 22 maggio 2024.
Il giudice
[Nome Giudice]